令和時代に入り、日本社会は大きな転換点を迎えています。人口減少、高齢化、グローバル化という課題に直面する中で、多様性（ダイバシティ）の受容と推進は、もはや選択肢ではなく必須となっています。本稿では、具体例を交えながら、なぜ今、日本人に多様性が求められているのか、そしてどのように実現していくべきかを考察していきます。
変わりゆく日本の職場
従来の日本型雇用システムは、終身雇用と年功序列を特徴としていましたが、この形態は急速に変化しています。例えば、株式会社ユニクロの柳井正氏は、英語を社内公用語として導入し、国籍を問わない採用を積極的に進めています。また、サイボウズ株式会社では、「100人いれば100通りの働き方」を掲げ、時短勤務やリモートワークなど、個人の事情に合わせた柔軟な働き方を実現しています。
教育現場における多様性
教育の現場でも変化が起きています。インターナショナルスクールの増加や、公立学校での外国籍児童の受け入れ体制の整備が進んでいます。例えば、東京都新宿区では、日本語支援コーディネーターを配置し、外国籍の子どもたちの学習支援を行っています。また、性的マイノリティへの理解を深めるため、制服の選択制を導入する学校も増えています。
地域社会での取り組み
地域レベルでも多様性を受け入れる動きが広がっています。例えば、大阪市生野区では、在日コリアンコミュニティと日本人住民が協力して「まちづくり協議会」を運営し、多文化共生の街づくりを実践しています。また、熊本県では、2016年の震災後の復興過程で、障害者や高齢者の視点を取り入れたバリアフリーの街づくりを進めています。
企業における具体的な取り組み
先進的な企業では、以下のような具体的な施策を実施しています：
資生堂では、女性管理職比率の目標を設定し、2030年までに50%達成を目指しています。また、育児中の社員向けに事業所内保育施設を設置し、仕事と育児の両立支援を行っています。
ソフトバンクグループでは、障害者雇用を積極的に推進し、特例子会社を設立。障害特性に応じた業務設計と環境整備を行い、多くの障害者が活躍しています。
これからの課題と展望
多様性の推進には、まだまだ課題が残されています。例えば：
- 意思決定層における多様性の不足
- 無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）の存在
- 制度と実態のギャップ
これらの課題を克服するためには、以下の取り組みが重要です：
まず、トップマネジメントのコミットメントが不可欠です。経営層自らが多様性の重要性を理解し、積極的に推進していく姿勢を示す必要があります。
次に、教育と啓発活動の継続です。多様性に関する研修やワークショップを定期的に実施し、組織全体の理解度を高めていく必要があります。
そして、具体的な数値目標の設定と進捗管理です。例えば、女性管理職比率や外国人採用率など、測定可能な指標を設定し、定期的に検証していくことが重要です。
おわりに
令和の時代における多様性の推進は、単なる社会的責任ではありません。それは、日本の持続的な発展と競争力維持のために不可欠な経営戦略です。異なる背景や価値観を持つ人々が互いを理解し、認め合い、それぞれの強みを活かしていける社会の実現。それこそが、令和時代の日本が目指すべき姿なのではないでしょうか。
私たち一人一人が、この変革の担い手となり、より豊かで包摂的な社会の創造に貢献していくことが求められています。